IT poids lourds Infosys qui avait lancé un système d'évaluation basé sur les rôles pour ses employés l'année dernière appelé le rôle d'Infosys et l'amélioration de carrière (iRace) programme est de prendre un re-regarder. Plus tôt, il a été rencontré avec une sévère critique de ses employés et également considéré comme un moyen de dissuader les sentiments des employés. CNBC-TV18s Sunanda Jayaseelan a obtenu plus de détails sur le plan. Regardez également la vidéo d'accompagnement pour plus de détails. Infosys s'approche de l'ensemble de la réaction des employés de différents niveaux. IRace avait mis en place des sous-comités à différents niveaux comprenant des gestionnaires pour traiter les griefs des employés. Selon la nouvelle norme, Infosys réévaluera les coupures de 4500 employés qui n'avaient pas été réévalués de leurs rôles en octobre dernier. En outre, il a également promu 8500 employés cette année. Juste avant la crise financière, la haute direction d'Infosys était occupée à concevoir un système qui aborderait plusieurs problèmes de gestion de l'information Questions liées à la façon dont il a géré les employés. Il a été appelé Infosys Role and Career Enhancement, un terme d'entreprise ennuyeux qui a raccourci à une iRace plus excitant. L'idée derrière iRace était de s'assurer que ses employés obtiennent une bonne base en compétences techniques - personne n'était d'obtenir un rôle de gestion des personnes avant de mettre en huit ans de travail technique, c'était d'habiliter ses employés - le ratio entre les prospects techniques, les analystes techniques Et les ingénieurs ont élargi à 1: 3: 9 de 1: 2: 4 ou 5 plus tôt et plus important encore l'idée était de récompenser ses meilleurs interprètes mieux en réduisant le cercle des plus performants. Quand il a été lancé, les gestionnaires étaient heureux, et certains observateurs pensé que ce serait un changeur de jeu pour Infosys. Les choses ne se sont pas passées exactement de cette façon. Dans une culture (pas seulement dans Infosys, mais dans l'industrie dans son ensemble) où la croissance de carrière signifie devenir un gestionnaire (contrairement aux États-Unis, où les ingénieurs pourraient croître dans le flux technique près du haut), de nombreux employés ont estimé qu'ils étaient retenus par La règle de huit ans, la nouvelle organisation plus flatteuse laissé plus d'employés mécontents de leurs rétrogradations que les employés qui étaient satisfaits de leur plus large portée de contrôle et de rétrécir le cercle de hauts performants obtenu à peu près la même réponse que les gouvernements indiens tentent de réduire le nombre Des pauvres. Certains intervenants de l'industrie à qui j'ai parlé à l'époque ont considéré l'iRace comme un échec, et ils ont souligné une hausse des taux d'attrition suite à sa mise en œuvre. Mais, quelques-uns d'entre eux ont dit en appelant iRace un échec, nous pourrions être confondre la corrélation avec la causalité. IRace a simplement eu lieu à un moment où Infosys traversait une mauvaise passe. L'insatisfaction et l'attrition des employés étaient le résultat de la mauvaise performance du marché des services informatiques et non pas de l'iRace. (En fait, selon certaines études, le lien de causalité - mauvaise performance organisationnelle conduit à des employés malheureux.) Nous ne saurons jamais. Ces explications valent la peine de garder l'esprit pendant que nous lisons l'histoire d'aujourd'hui dans ET qui parle d'Infosys récompensant ses exécutants supérieurs plus qu'avant. Son important parce qu'il souligne les limites des initiatives de RH - même quand il implique quelque chose d'aussi tangible que l'argent - lorsque la performance globale est lent. Même si cela fonctionne bien, il sera un effort pour lier cela à Infys croissance de la ligne supérieure (qui est son problème de base). En d'autres termes, nous devons chercher des initiatives qui s'attaquent au problème central d'Infosys - la performance de son secteur d'activité (qui inclut la maintenance d'ampli de développement d'applications, les services de gestion d'infrastructure, les tests et BPO). C'est la partie cruciale, et est probablement plus difficile que de récompenser les meilleurs avec plus d'argent. Tech Mahindra - Mahindra Satyam est maintenant Tech Mahindra: Bienvenue au TWITCH Cinq ans plus tôt, les noms des cinq premières sociétés de services informatiques se sont prêtées à un acronyme (pour lequel les cadres TI semblent avoir une fascination pour. Satyam, Wipro, Infosys, TCS, Cognizant et HCL Technologies ont été collectivement appelés entreprises de commutation. Après Ramalinga Raju a fait sa confession infâme et il est devenu clair que les nombres de Satyams ont été gonflés, il y avait des blagues que Switch est maintenant devenu sorcière. Aujourd'hui, Tech Mahindra a annoncé qu'il a formellement fusionné Mahindra Satyam avec lui-même. Il sera appelé Tech Mahindra. L'entité combinée - avec 2,7 milliards de chiffre d'affaires et 84 000 employés - est assez grande pour se classer parmi les cinq premiers. Je ne suis pas trop sûr si les joueurs de TI apprécieront de s'appeler Twitch. Après tout, ils peuvent faire bien sans mouvements courts, brusques ou convulsifs. Aussi d'intérêt Le Big Fight: Des détails émergent sur 5,2 milliards de prêt pour Icahns offre Dell Reuters L'âge des Frenemies. Microsoft rejoint Oracle dans le Cloud Computing, la rivalité Thaws Bloomberg est plus proche que vous ne le pensez. Spider of Cyberattacks Points à l'intérieur de l'Inde WSJ combien ont-ils payé pour annuler la question des visas qui était authentique iRace: Infosys façon de se modéliser sur les lignes d'Accenture et pionnier par alors HR chef et aveuglément appuyé par ex-membre du conseil qui était très Voix sur l'échec d'Infosys 3.0. Aujourd'hui, il est évident que Infosys 3.0 a été l'échec en raison d'événements sans précédent dans l'histoire de cette société. L'échec d'Infosys 2.0 s'est traduit par la version 3.0 de ce que nous voyons maintenant. Les bases de toute organisation sont ses employés, que ce soit senior ou junior ou fondateurs et si une organisation n'est pas en mesure de responsabiliser et les énergies employés (acronyme de EEE comme la fascination pour les formes courtes), il est sûr d'aller Infy façon. Cela dit, laissez-nous espérer pour le mieux et pensez que le monde est plat ou le monde est la sphère ou le monde est l'hyperbole dans 4e Dimension, la seule chose qui compte si vous êtes en mesure de connecter les employés avec vos points. IRace a essayé de créer des différentiateurs quand en fait les seuls différenciateurs sont vos employés, qui est auto-contraire et drôle à cause de la psyché des employés dans le paysage IT indien. Les employés ne peuvent être gérés que par l'autonomisation et l'activation, c'est pourquoi Infy 1.0 a grandi et c'est la raison Infy 2.0 amp Infy 3.0 a été l'échec. Espérons que Infy 4.0 est basé sur les valeurs de l'engagement des employés sinon nous savons tous ce qui se passe lorsque HR tête se pense lui-même en tant que personne d'affaires. J'ai adoré lire. Comme une telle proportion de démissions étaient dus à iRace.
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